管理十个人和管理一百个人、一千个人、一万个人最本质的区别和共同点是什么?人数与岗位哪个影响大?
▍管理十个人和管理一百个人、一千个人、一万个人最本质的区别和共同点是什么?人数与岗位哪个影响大?
管理一个人、十个人、一百人、一千人……其共同特点都是管理。那么它们之间的共性,就是管理这两个字的本质!
在管理学原理中,管理的文字定义是:带领其他人,与自己,共同完成某个既定目标的过程!
也就是说,管理的本质是一个过程。它既不是一个固定属性的名词,也不是一个空旷的概念,而是一整套系统的方法论。
针对一个人的时候,也就是一个人的自我管理,自我行为管理,那么要使用管理的过程方法论;而管理一百人一千人的团队,同样需要使用管理的方法论。
所不同的是,对自己的自我行为管理,不需要分权管理,只要用自己的思想来管住自己的行为就可以了。而管理多人团队的时候,所需要的信息传递,就有了更多的接触点,也就需要更多的管理层级来分权管理。人员越多,需要细分的职能化层级也就越多。
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管理幅度不同,带来组织的不同。如下图,最左蓝色常见于低阶管理岗位,如主管、组长等,管理人数少。中间绿色一般就上升到部门经理岗位,管理人数有所提升。而最右侧黄色是管理人数最多的情形,十几人。
这三种虽然在职级上有差异,但是管理的组织上是相同的,都是一层管理级别,也就是管理人员直接管理到所有下属。其能力上要求差异其实并不大,主要是在个人时间管理以及团队管理上对能力的深度有不同程度的要求。
当组织发展足够大的时候,比如一个人下属有几十人,上百人,这种时候上级一个人如何能面对几十个上百个下属?别说能力上,就是时间资源上都无法覆盖到。所以从管理的要求上来讲,就催生了两层管理或者多层管理的需求。即一个管理者下面不在直接管理到所有下属,而是设置中间层级,管理者只管理到中间层级,中间层级再管理到下级。
这时候的管理与直接管理所有下属的要求则会出现显著的不同。主要会体现在几个方面:
1、信息流管理
当管理者直接管理所有下属的时候,传递的信息是直接传递下去的,直接、高效、清晰、无偏差。但是多了一个层级甚至于多了多个层级后,要传递的信息就得通过中层、基层管理再到员工下属耳朵里,这过程存在大家中基层信息理解的偏差、也存在执行力的偏差等等,会导致传递的思想偏差风险较大,而这些要传递的信息有管理的思想、战略的实现路径等等,最终转化成为企业管理的风险。
这也是很多企业组织发展壮大后面临最大的问题,老板的管理要求传递到基层就变味了。
我曾见过一个企业,老板想给员工购买商业保险,出发点是好的,但传到人力资源总监那里,她会考虑成本问题,会考虑原来的政策背景,就告诉人资经理说买商业保险可以,但是要考虑综合成本考虑;然后人资经理想是不是老板想要用商业保险取代社保来节省成本?最终层层传递,变成了基层员工觉得公司要违背劳动法不买社保了。
这种情况很多见,也是组织层级庞大的特征,对于管理者而言,在管理沟通的难度上就大了很多,需要重构内部信息流体系,结合决策机制,在信息传递、记录、反馈上做闭环,并很可能会牺牲一些效率来保障信息传递的效度与质量。
2、如何确保中间层管理的正确
当只有一层管理的时候,管理者的思想、文化都是唯一的,直接传递到基层员工。但是多层级管理后,最高管理者的管理思想仅仅影响到了中层的少数层级,要传递到基层靠的是中层的管理思想,如果不能够很好的影响、统一中层管理的能力,那么最后所有的而管理思想就停滞在中层甚至停滞在自己手上,每个管理者都按照自己的管理风格、管理能力去管理最基层的执行单元,以至于这就不是管理了,因为会失控:一旦中层管理
者能力差,那么其管理单元就业绩差。
当层级还不多的时候(如只有中间一层)最高层管理者对中层的管理一致性要求通过制度就能保障,各种人事、财务、行政、运营管理制度,因为层级不多人数不多,制度就足以控制中层管理的行为。而层级太多的时候,实际情形会是制度总有无法管控的区域、总有制度灰度的地方、或者也会有各种踩到红线的情形发生,这时候依靠制度会极大的加剧内部管理资源、效率也降低,这个时候企业文化的述求就产生了,因为文化是约束行为的,文化让我们在面临可做可不做的时候会选择价值观告诉我们正确的事。所以层级过多的时候,就需要用文化体系去约束管控中层、管控员工。
很多航母级的企业都在输出文化、强调文化建设就是这个道理。
3、中层管理者对高层管理者能力要求高
管理基层员工由于其“基层”本身对管理认识比较浅,基本的管理能力就能够覆盖,但当层级跨度较大后,本身也是因为其业务需求而诞生的多层级,中层管理者相对于基层就会有更高的能力、技能、素养,而还是用来的一套管理方法论、亦或者本身最高管理者用原有的管理实力就很难再让中层或多层管理者再认同。这时候,管理的能力就需要上升成为领导力,不再简单的对事对目标进行管理,而是构建个人影响力,让中层追随、认同、执行高层的意志。
本质上,人数规模的扩大,导致所有管理的细节无限放大,原来不存在的问题或者原来不需要解决的问题,问题放大后就需要解决,而解决方法办法就需要对应的方法论,倒推着需要管理者不断迭代升级管理能力、领导力。
▍管理十个人和管理一百个人、一千个人、一万个人最本质的区别和共同点是什么?人数与岗位哪个影响大?
管理10人,与管理100人、1000人,甚至是10000人的最本质的区别与共同点是什么?很简单,无论管理多少人,本质都重在“管”这个字。但管理人数的多少,直接决定了管理手段、管理秩序、管理理念的差异。具体比较而言,可以完整扼要阐述:
1、管理的手段变了:管理10人,管理手段简单、直接,甚至无须太规范,盯一盯、喊一喊,自己时不时帮忙动一动手,就到位了;但管理100人、1000人,10000人,管理方式与手段就开始变以,要订立规章、要严格执法,要请专人进行分部门管理,管理产生了层级,甚至直面下属的日子,渐渐一去不复返了,最上层的人开始发号施令,追踪各种问题,管控各个工作环节了。
2、管理的理念变了:管理10人时,管理者可以与他们打成一片,朝夕与共,典型的哥们义气型的管理思想,即使不这样,管理与被管理者之间关系也都比较于融洽,管理者也没把自己真正当个管理者,反而似个兄长,相互提携;但管理100人、1000人,10000人后,就完全是二个情形了,管理上要开始精细化管理,与各个层级的人时不时交流的时间就少了,管理者更要花时间在如何进行有效管理这个问题上,反复推磨。管理者与被管理者之间的关系与角色也真正开始有了变化,一方更多代表整体利益,一方依然是维持在个人的利益上,于是二者之间的矛盾、分歧、理解、认同等各种思想也就复杂起来。
3、管理的文化变了:管理10人时,管理者与被管理者之间更多的似一种亲情文化,彼此之间的关系是紧密的;但管理100人、1000人,10000人后,管理者与被被管理者之间更多是一种组织关系,公性加强了,私性减少了。管理者一方开始重点考虑如何使被管理者更加的努力工作,创造更多的效益了;被管理者一方也开始在谋求自己工作报酬的最大化了,是故,管理者一方为了吸引被管理者一方长期、积极为他们服务,便开始有了各种各样的企业文化建设与企业理念的灌输。虽说从前的亲情没有了,但以公利为基础、以报酬为纽带的工作关系也开始越来越牢固起来。而正是这种变化,使得组织能够走上更好、更广的发展道路,这是一种正向的利好模式。
综上所述,以上三种情形的变化,可以大概说明:管理10人,与管理100人、1000人,甚至是10000人的最本质的区别与共性。这二者之间的管理,主要是因为人数的增多而产生的变化。但我要说的是,并不一定是管理10人时,就更容易,而管理100人、1000人,甚至是10000人时就更难,这显然是不正确的。正如老子说“治大国如烹小鲜”,就正好说明了这个道理。以后可以就这个问题来进行分解回答。
▍管理十个人和管理一百个人、一千个人、一万个人最本质的区别和共同点是什么?人数与岗位哪个影响大?
一农民伯伯话管理,你是不是感觉有点滑稽?[大笑][大笑][大笑]
其实管理十个人和管理一万个人的区别,用一句话就可以概括,也就是:战略与战术的区别!
对于管理来说,管理十个人和管理一万个人也可以说没什么区别,但也有实质的差别!
对于管理十个人来说,你即是几层工人的师傅,也是上层领导的传令兵,你得起到一个上下衔接的作用,就像“灶王爷”一样“上天言好事下界保平安”,对待工人要像兄弟一样,尽可能的搞好关系,才能更好的执行上级的任务。在上级领导面前你就是个传令兵,有时候该替工人顶雷也得顶,因为工人出错了,你不顶也脱不了干系,因为你是最基层的领导,最少你有管理不到位的责任,要想管理好这十个人,你还得亲力亲为,做好表率,得让他们从心里服你!
至于管理一百个人、一千个人、一万个人,其实和管理十个人性质差不多,不可能让你直接管理千把个人,也会有管理十个人的班长为你效力!会有多个部门为你效力!
就拿一个工厂来说,一般都是员工—班长—组长—车间主任—经理—总经理—老板组成。
要是管理一万个人,那最少你得是经理总经理级别的人了,这个时候你就得有战略的眼光了,你不可能只用亲情管理法了,你就得依靠规章制度管理了,你得有战略眼光,看全局了,因为你现在管理的不只是一个工种,一个部门了,工厂的前途和你的管理能力有很大的关系!
总之你管理十个人和一百个人的时候,可能你就只需要管理好,一个工种、一个产品就行了。
当你管理一千人、一万人的时候,有可能就是多个产品,多个工种,多个部门了,必须有健全的规章制度,垂直高效的管理机制和执行力,还得培养出自己的企业文化,必须有全局的观念,更得有长远的战略眼光!
说白了就和我放羊一样,一个羊是放,一群羊也是放,只需要管理好头羊(你的直接下属)就行了,其它的羊跟着就走了,有个别乱跑的,有牧羊犬(规章制度)来惩治它!
这就是农民伯伯的“牧羊法管理机制”,不知你对此方法有何看法,大胆说出来,我会虚心学习的,只要不骂人就行。[大笑][大笑][大笑]
我是狼哥欢迎常来寒舍做客 与狼共舞
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这个问题,其实美国Sloan管理学院提出“安东尼结构”基本上可以对应解答,感兴趣者可以自行百度一下。不过,旁顾君想结合自己在职场中的感受,和大家分享一些自己的思考。
管理十个人和管理一百个人、一千个人、一万个人最本质的共同点
1、自我管理
无论是管理多少人,处于什么层级,自我管理永远是管理工作中不可或缺的。首先,自我管理是管理他人的前提,一个人如果未能对自我实现一个良好的管理,就无法让被管理者信服,就无法开展有效的管理。有句俗话说得好,“上梁不正下梁歪”,便是这个道理。其次,自我管理是自我提升的必要条件,唯有不断的加强自我管理,不断学习,才能在这个瞬息万变的时代中时刻保持领先状态,才能更好地带领团队持续创造价值,保证不被激烈的竞争所淘汰。
2、关注组织的核心利益
经济学有句话叫做“利润是资本家最大的良心”,一个公司只有盈利,才可能保证员工的工资,才可能去尽到社会责任,如果破产,组织都消失了,还谈什么其他的。所以作为管理者,不管你处于什么层级,你的管理核心就是你所管理组织的利益和价值创造。你是一个线长,就要保证产线的产量;一个车间主任,就要保证车间的生产;是一个总经理,就要保证公司的盈利;是老板,就要关注企业的持续生存。只有被管理的组织产生效益,管理的价值才能体现,也只有真正关心组织的效益,管理才能有的放矢。
管理十个人和管理一百个人、一千个人、一万个人最本质的区别
管理十个人:人格魅力的管理
十个人,一般是组织的基础管理单元,是执行和操作层面的管理。这样的管理一般不需要进行太多的规划等工作,最主要的是让下面的人听话,按要求做即可,而且被管理者基本上也在自己的视野范围内。我们平常看这样的管理者,例如很多车间班组长,觉得他们风格非常诡异,常常觉得他们没什么水平素质也一般,咋咋呼呼、爱喝酒吹牛等等,但是他们下面的员工却非常信服和听话。究其原因,他们在被管理者眼里是非常具有人格魅力的,因为组织的最底层往往文化素养不是很高,他们更信奉绿林好汉式的管理。在这种情况,文质彬彬的教条式的管理往往效果反而不佳。
管理一百个人:流程制度的管理
当达到管理一百个人的规模的时候,一般是企业的中层,担任着企业管理中的承上启下作用。主要是要根据上层的战略规划,进行战术层面的策划去实现战略规划。例如负责分目标的制定、拟定和选择计划的实施案、步骤和程序,按部门分配资源,协调下级的活动,以及评价组织活动成果和制订纠正偏离目标的措施等等一系列的具体而繁杂的活动,这个时候为了能够实现组织的有效运转,最关键的就是需要依靠流程制度的策划,来提高管理活动的实施效率,尽量减少和消除人为因素对与组织活动造成的阻碍。
管理一千个人:权力的均衡管理
管理一千个人,具有代表性的如事业部总经理,总经理内部管理的最重要的就是一个“骑墙术”。在庸人眼里,骑墙术也许是和稀泥、没有原则的代名词,而在智慧的一把手管理者眼中,则是根据企业内外部经营环境的变化,适时地调整管理重点来保证组织的最大效益。
如我们常见的质量和产量的矛盾,常被人诟病的都说的是“忙时抓产量,淡季抓质量”。可是为什么都在抱怨这个现象,但这个现象确实普遍而长期存在的呢?说明这种现象的存在必有其的合理性。事实上当忙季的时候,质量要求是会被适当放宽,因为在这些时候顾客的容忍度也会相对较大,对于一些低风险问题都可接受,此时如果严格的卡住所有问题,自然会耽误市场导致公司效益受损,而到了淡季,顾客又变得挑剔,会放大细微的缺陷。这就要求一把手在这两块管理中,权利考量要做适时的调整。当然实际经营中情况要复杂而且多变的多,也就要求管理者更多的管理智慧。
管理一万个人:企业文化、价值观的管理
事实上旁顾君在刚进入职场的时候,看到企业文化、价值观这些词,总觉得是挂在墙上的那些东西,和我们从小接触的爱因斯坦牛顿名言没什么差异,但随着职业生涯的逐步深入,对此的感触也越来越深。需要管理一万个人的,基本上是大型企业的老板或CEO,此刻,需要考虑的已经不是具体业务层面的事情,他们下面有各个总经理,总经理下面有各部门经理来进行具体业务的打理。而他们更多是考虑企业长久生存、方向性的东西。而他们的管理对象,也基本上是下面的各个总经理,这些总经理一个个都是人中龙凤,绝对的精英,而管理这些精英的时候,再去谈什么管理方法,就明显多次依据不适用了,因为人家甚至比老大还要深谙管理策略。
而对于这些精英的管理,最主要的就是薪资激励和企业认同。首先薪资激励是一个基础,你得有,但是不是最主要的,因为他到了一定程度就会失效。如海亮集团旗下青年管理天才陈军伟讲的:“现在我获得的收入非常丰厚,他确实给我原来不富裕的家庭,在生活上带来了巨大的变化,我以后也许会赚几千万、几个亿,但我知道,那对我自己的生活来说,不会再带来明显的不同。”对于这些精英们来说,他们更多地是追求自己人生价值的实现,所以更重要的,是价值观的认同,是对企业文化的认同。他们唯有认同企业文化,认可企业精神,认为企业是他们实现自己人生价值的完美舞台,才会不遗余力的为企业做出奉献,燃烧自己的激情。
人数与岗位哪个影响大
其实这个问题,本质上来讲就不是一个问题。我们常常会听到一个说话,就是一个人最多直接管理不要超过几个人,当然事实上可能会存在差异,但实际上当被管理人数过多的时候,就会因为管理不足而导致效率降低,这时候就会出多个管理岗,然后出现更高的管理层级,也就出现更高的管理岗位。所以说岗位与人数本来就是管理强相关的。没有说管理10000个人,就真的是他直接参与10000个人的管理的,就像军队司令下面有军长,军长下面有师长,最后到排长、班长也都是分层管理的。所以不存在人数和岗位哪个影响更大的说法。
结语
无论管理多少人,最关键是要记住我们的初心不变,就是为组织创造最大的价值。至于具体的管理手段,可以有多种形式也是可以持续学习的。
我是旁顾君,一名在职场上的行路人,欢迎关注,结伴同行,旅途因伙伴而变得更精彩。
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